profil

Trudno w kilku zdaniach napisać czym jest szkolenie. Metaforycznie rzecz ujmując dla nas, konsultantów szkolenie to przede wszystkim za każdym razem nowy mikrokosmos. Dobrze przeprowadzone szkolenie, w czasie którego wszyscy doświadczają realnych zmian i odkryć jest trudnym do opisania doznaniem zarówno na poziomie emocjonalnym, jak i poznawczym. W tej pracy często można doświadczać poczucia satysfakcji i sensu, jednak, jak to bywa w każdym rzemiośle, podstawą sukcesu jest dobry, rzetelny warsztat – solidny fundament, który umożliwia żywy i autentyczny kontakt z innymi ludźmi.

Michael Armstrong (2001) przytacza definicję szkoleń opracowaną przez Manpower Services Commission, zgodnie z którą szkolenie to „zaplanowany proces zmieniania postawy, wiedzy lub umiejętności poprzez uczenie się i osiągnięcie właściwych efektów w zakresie jednego lub kilku zadań. Jego celem jest rozwijanie umiejętności uczestników, aby zaspokoić obecne i przyszłe potrzeby personalne organizacji”. Definicja ta jest interesująca, ponieważ przedstawia trzy główne obszary rozwoju: wiedzę, umiejętności i postawy. Dodatkowo akcentuje interes organizacji, do której osoby te wrócą po szkoleniu by realizować postawione przed nimi zadani. Dla nas jednak bardzo istotne jest stwierdzenie Armstronga, że szkolenie jest procesem.

Możemy proces rozumieć dwojako. Po pierwsze, jako cykl szkoleniowy, który jest sekwencją działań niezbędnych do realizacji każdego szkolenia, w które zaangażowane są zarówno firma zamawiająca, szkoląca oraz uczestnicy. Działania te przyjmują specyficzną formę, a ich ostateczny zakres ustalany jest z Klientem podczas wspólnej pracy. Po drugie, proces ten nie ogranicza szkolenia do pojedynczej sesji szkoleniowej, lecz otwiera nas na różnorodność form doskonalenia kompetencji, które mogą być ujęte w jednym projekcie szkoleniowym – stąd nasza propozycja podejścia do szkoleń w formie wielowymiarowego procesu dającego uczestnikom doświadczenie na sobie tego, w czym będą towarzyszyć potem ludziom w organizacji.

Dlaczego proces, a nie jednorazowe szkolenie? Z kilku istotnych powodów:

  • zmiana nie zacznie się, jeśli osoba nie uświadomi sobie swoich nawyków, które mają istotny wpływ na jej funkcjonowanie w organizacji – to bolesny i obnażający moment, wymaga więc atmosfery zaufania do grupy i prowadzącego, a zaufanie buduje się w czasie…
  • nawet najlepsze i najbardziej znane narzędzia nie zostaną wdrożone jeśli nie będzie doświadczenia ich skuteczności w działaniu – pomiędzy sesjami musi być miejsce na zadania wdrożeniowe, z których ludzie będą rozliczeni na kolejnym spotkaniu – inaczej nie mają motywacji do podejmowania prób funkcjonowania „po nowemu”
  • konieczny jest moment w którym uczestnicy procesu szkoleniowego mogą podzielić się ze sobą trudnościami we wdrażaniu zmian w swoim środowisku – zmiana zachowania narusza system, w którym menedżerowie na co dzień funkcjonują, a to rodzi trudne emocje, czasami negatywne oceny otoczenia, uświadomienie sobie, że to normalny proces pomaga w konsekwentnym realizowaniu postanowień o zmianie;
  • uzyskanie korzyści ze zmian funkcjonowania wymaga czasu – tak jak diety cud działają tylko na chwilę, a potem następuje efekt jojo tak też zmiana postawy to długofalowe działanie, które dopiero w dłuższej perspektywie przynosi widoczny rezultat;
  • grupa stanowi miejsce, w którym widać wyraźnie zmianę pozostałych osób – to jest mobilizujące i pociągające widzieć i słyszeć, że jest to możliwe, nawet w tej organizacji – nic tak nie mobilizuje jak przykład innych.

Jednorazowe szkolenie i proces szkoleniowy można porównać do jedzenia typu fast food i slow food.

W przypadku fast foodu dostajemy „to co zawsze i to, co wszyscy” – szybko, według znanej recepty, duża dawka kalorii, przewidywalność co do smaku. Po takim szkoleniu ludzie wychodzą „naładowani”, dostali to, „co się sprawdza” i wymaga się od nich, że na tej dawce energii długo pociągną. Jeśli długo będą jedli hamburgery to raczej zdrowi nie będą…

W przypadku jedzenia, które wymaga długiego czasu przygotowania, starannie wspólnie dobieramy składniki, układamy jadłospis, razem przygotowujemy poszczególne dania, ale też jest czas na wspólną konsumpcję. Tak właśnie wygląda praca ze szkoleniami procesowymi – wspólnie z grupą, w trakcie wspólnej pracy dobieram narzędzia, które będą im potrzebne, ponieważ mamy czas mogę dbać o to, by dostosować tempo i metody uczenia się do poszczególnych osób, mogą faktycznie wybrzmieć wszystkie potrzeby, każdy może też wybrać dla siebie to, co w jego przypadku podniesie efektywność pracy.

Proces wymaga czasu, jednak jak każde działanie w konsekwencji gwarantuje trwałą zmianę, ponieważ zmienia nie tylko zachowania, ale też myślenie, a więc skutkuje zmianą postawy wynikającą z przekonania, że warto zachowywać się inaczej.

Inne artykuły